25.06.2019

Was ist erlaubt, was nicht?

Arbeitsrecht und Social Media

© M-Rawpixel - Fotolia.com

Die sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing, Twitter & Co. sind aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Sie werden von den Beschäftigten und Arbeitgebern gleichermaßen genutzt. Viele Unternehmen bewerben mit einer professionellen Social-Media-Strategie ihre eigenen Produkte und rekrutieren darüber Personal. Ebenso nutzen viele Arbeitnehmer die sozialen Netzwerke nicht nur für unternehmensbezogene, sondern auch für private Zwecke. Hierbei ergeben sich immer öfter arbeitsrechtliche Fragestellungen.

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses – Bewerber auswählen

Die Verlockung ist groß, die sozialen Netzwerke als Informationsquelle für die Auswahl von geeigneten Bewerbern nutzen. Diese Informationen sind jedoch nicht grenzenlos verwertbar. Ob der Arbeitgeber auf die Daten aus Onlinemedien zugreifen darf, hängt entscheidend davon ab, welchen Zweck der Betroffene mit der Nutzung eines sozialen Netzwerks verfolgt.

Bei berufsorientierten Netzwerken (z.B. Xing, LinkedIn) kann von allgemein zugänglichen Daten und somit einer Erlaubnis zur Recherche des potentiellen Arbeitgebers ausgegangen werden. Anders könnte dies beurteilt werden, wenn der Nutzer sein Profil nur für „Freunde“ geöffnet hat.

Bei freizeitorientierten Netzwerken (Facebook, stayfriends) sehen die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Betreiber ausschließlich eine Nutzung für private Zwecke vor. Ein Zugriff auf die hier gespeicherten Daten verletzt eher die schutzwürdigen Interessen des Bewerbers. Mangels gesetzlicher Erlaubnis oder Einwilligung des Betroffenen ist eine Verwertung von personenbezogenen Daten aus einem Facebookauftritt nicht zulässig.

Durchführung des Arbeitsverhältnisses – Direktionsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich über die private Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten am Arbeitsplatz entscheiden. Verbietet er dies, kann schon eine kurze private Nutzung der sozialen Netzwerke arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Ebenso können Arbeitgeber im Rahmen ihrer Weisungsbefugnis die Arbeitnehmer verpflichten, soziale Netzwerke für unternehmensbezogene Zwecke zu nutzen, wie z.B. die Erstellung und die Pflege von Firmenseiten bei Facebook.

Ein Verbot, soziale Netzwerke unter Nennung des Arbeitgebers und der Position zu nutzen, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht aussprechen. Dies stellt eine unzulässige Einschränkung der Handlungs- und Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar.

Pflichten des Arbeitnehmers - Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Arbeitnehmer sind gegenüber ihrem Arbeitgeber zur Loyalität und Verschwiegenheit verpflichtet. Sie müssen Betriebsgeheimnisse bewahren und dürfen diese nicht in den sozialen Netzwerken weitergeben. Das gleiche gilt für unwahre Behauptungen und Äußerungen mit ehrverletzendem Charakter. Nicht eindeutig zu beurteilen sind hingegen kritische Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber, da der Arbeitnehmer ein Grundrecht auf freie Meinungsäußerung hat. In solchen Fällen müssen häufig die Gerichte über arbeitsrechtliche Konsequenzen entscheiden.

Der Arbeitgeber hat ggf. die Möglichkeit der Abmahnung oder (insbesondere im Wiederholungsfall) der Kündigung (ordentlich und/oder außerordentlich).

Nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber sämtliche Zugangsdaten für die unternehmensbezogenen Nutzerkonten zur Verfügung stellen, damit der Arbeitgeber seine Geschäfte weiter über diese Konten tätigen kann. Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer eine Löschung seiner ggf. vorhandenen personenbezogenen Daten in den Onlinemedien verlangen.

Social Media Guidelines

Um von vornherein klare Regelungen im Umgang mit Social Media auf beiden Seiten zu haben, sollten Arbeitgeber eindeutige Richtlinien definieren. Sog. „Social Media Guidelines“ sollten als Ergänzung dem Arbeitsvertrag beigefügt werden. Sie sollten auch Richtlinien zum Daten- und Virenschutz im Netz umfassen und verbindliche Regelungen enthalten, ob und in welchem Rahmen die Mitarbeiter das Internet während der Arbeitszeit nutzen dürfen. In Unternehmen mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Social Media Guidelines, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnungsverhalten).

copyright emivo.de

Drucken