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Nicht die tägliche Arbeit schlägt vielen Führungskräften auf den Magen, sondern Konflikte, die sich durch missverständliches Verhalten aller Beteiligten immer mehr hochschaukeln. Was als Missverständnis oder kleine Meinungsverschiedenheit begann, entwickelt sich dann nicht selten zu einer Dauerfehde. Bei dem Versuch, einen eskalierenden Konflikt zu klären, werden zudem oft typische Fehler begangen:

• Führen Sie Konfliktgespräche immer nur direkt mit den Beteiligten, damit offen geredet werden kann und sich niemand profilieren muss.
• Schnell zur Sache zu kommen und den anderen direkt mit dem Gegenstand des Streits zu konfrontieren, lässt die Situation häufig nur weiter eskalieren. Übernehmen Sie die Führung, aber nicht den Angriff, z. B. indem Sie sagen: "Sie wissen, dass ich mit Ihrer Arbeit grundsätzlich sehr zufrieden bin. Wir müssen jedoch noch mal über Ihre Projektleitung reden." Damit führen sie das Gespräch - ohne anzugreifen.
• Ergehen Sie sich nicht in Andeutungen, sondern formulieren Sie präzise, was Sie stört. Die natürliche "Beißhemmung", die ein Ausarten des Streits verhindern will hat nämlich den Nachteil, dass der andere oftmals gar nicht weiß, was denn hier angedeutet werden soll.
• Das Gegenteil von Andeutungen wird häufig mit offen konfrontierenden Vorwürfen verwechselt. Ein Vorwurf reizt immer zum Widerspruch und ist nicht konstruktiv. Beschreiben Sie stattdessen das Problem oder Ihren Wunsch, z. B. indem Sie fragen: "Was können wir tun, damit ich Herrn Meier in Ihrer Abteilung besser erreiche? Ich habe es zuletzt zweimal vergeblich versucht." statt "Ihren Verkaufsleiter interessiert die Sache wohl nicht, er hat es ja nicht nötig, uns zurückzurufen!"
• Trennen Sie die Sache von der Person. Wenn etwas schief gelaufen ist, dann suchen Sie nach Lösungen für diesen Vorgang. Achten Sie darauf, nicht zu verallgemeinern (immer, nie). Auch Beleidigungen und persönliche Angriffe helfen nicht bei der Lösungssuche sondern verschärfen nur die Situation.
• Langwierige Konflikte sind oft so verworren, dass nicht mehr festzustellen ist, was die eigentliche Ursache war. Statt sich in langen Rechtfertigungstiraden zu ergehen, suchen Sie lieber aktiv nach einer gemeinsamen Lösung. Mit  der Begleitung durch Mediation oder Konfliktcoaching ersparen sie sich häufig weitere „Konfliktrunden“ und schonen so ihre Nerven und ihr Zeitbudget.
• Eine Lösung zu präsentieren, heißt nicht automatisch, dass Ihr Konfliktpartner diese auch gutheißt. Beteiligen Sie Ihr Gegenüber lieber am Lösungsweg und versuchen Sie nicht, sich gegenseitig zu überreden. Nach dem Motto "Je länger ich rede, desto eher versteht der andere, was ich will" wird stundenlang ohne irgendein Ergebnis diskutiert. Wenn Sie den Eindruck haben, Ihr Gegenüber akzeptiert Ihren Vorschlag nicht, dann sprechen Sie das auch so an und fragen Sie nach den Gründen. Auch Einwände abzuwiegeln, statt sie ernst zu nehmen, bewirkt meist eine erneute Verlängerung des Dauerkonfliktes.

Lassen Sie sich nicht zu einer vorschnellen Zusage hinreißen. Vereinbaren Sie mit Ihrem Gesprächspartner eine Lösung, die Sie zuvor gemeinsam erarbeitet haben. Kontrollieren Sie die Einhaltung dieser Zielvereinbarung nach einiger Zeit, um zu verhindern, dass der Konflikt später wieder aufbricht.