© contrastwerkstatt - Fotolia.com

Mitarbeitende, die wenig Engagement zeigen und nicht die erwartete Arbeitsleistung bringen, gibt es in jedem Unternehmen. In guten Zeiten, werden sie vielleicht noch wohlwollend „durchgeschleppt“. Doch spätestens in schlechteren Zeiten, stehen vor allem Mitarbeitende auf dem Prüfstand, die nicht "gut genug" arbeiten. Als Arbeitgeber/in haben Sie prinzipiell das Recht, bei einer anhaltenden Minderleistung das Arbeitsverhältnis zu beenden. Aber Vorsicht! Kündigungen wegen Schlechtleistung/ Minderleistung sind juristisch nicht ganz einfach.

Wann Minderleistung vorliegt

Ein Mitarbeitender erfüllt seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Fähigkeiten arbeitet. Das bedeutet, dass der Mitarbeitende keine bestimmte Leistung schuldet, sondern nur sein Wirken. Laut Bundesarbeitsgericht müssen Mitarbeitende tun, was sie sollen, und zwar so gut, wie sie können. Das macht eine Kündigung so kompliziert.

Als Arbeitgeber/in müssen Sie genau nachweisen, dass Ihr Mitarbeitender über einen längeren Zeitraum unter der durchschnittlichen Normalleistung der anderen Mitarbeiter zurückbleibt. Dabei existiert kein genauer Wert, ab wann es sich um eine Minderleistung handelt. Als Richtschnur gilt jedoch, dass ein längerer Leistungsabfall um ein Drittel innerhalb einer Vergleichsgruppe unter Umständen eine Kündigung wegen Minderleistung rechtfertigen kann. Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter der Schlechteste in einer Gruppe ist, reicht für eine Kündigung nicht aus. Ebenso reicht es nicht aus, wenn die Minderleistungen über einen kurzen Zeitraum erbracht werden.

Die Rechtsprechung gibt zwar keine genauen zeitlichen Vorgaben für einen „längeren Zeitraum“, dennoch sollten die Minderleistungen über mehrere Monate dokumentiert werden, bevor Sie eine Kündigung in Erwägung ziehen. Es ist hilfreich, im Vorfeld die erwartete Arbeitsleistung in einer Soll-Erwartung bzw. Zielvereinbarung zu definieren. Wenn Sie dokumentieren können, dass Ihr Mitarbeiter erheblich unter der Durchschnittsleistung liegt oder eine überdurchschnittlich hohe Fehlerquote hat, dann ist der Mitarbeitende an der Reihe, sich zu rechtfertigen. Er kann sich entlasten, wenn er Gründe nennt, weshalb er trotz Ausschöpfung seiner persönlichen Fähigkeiten nicht die volle Arbeitsleistung erbringen kann.

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung

In vielen Fällen trennen sich Arbeitgeber von Minderleistern mit einem Aufhebungsvertrag. Im Rahmen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages wird regelmäßig über die Zahlung einer Abfindung verhandelt.

Möchten Sie bei Minderleistungen eine Kündigung aussprechen, dann kommen zwei Möglichkeiten in Frage:

• Verhaltensbedingte Kündigung: Sie setzt voraus, dass Ihr Mitarbeiter eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft begangen hat. Er hält beispielsweise seine Leistungskraft zurück - er könnte also mehr arbeiten, tut dies aber nicht. In diesem Fall sollten Sie den Mitarbeiter vorher abmahnen. Liegen in der Regel zwei gleichartige Abmahnungen vor, kann der dritte Vorfall zum Anlass für den Ausspruch einer ordentlichen fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung genutzt werden.
• Personenbedingte Kündigung: Sie kommt nur dann in Betracht, wenn der Mitarbeiternde aus Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen und nicht von ihm verschuldet sein müssen, die arbeitsvertragliche Leistung nicht oder teilweise nicht mehr erbringen kann. D. h., der Mitarbeitende würde ja gerne besser arbeiten, wenn er nur anders könnte. Häufig handelt es sich um krankheitsbedingte Leistungsschwächen, fehlende Eignung oder mangelhafte Kenntnisse, die zu einer Minderleistung führen. Vor der Kündigung sollten Sie prüfen, inwieweit Sie den Mitarbeitenden auf eine andere Stelle versetzen können.