Das müssen Arbeitgeber wissen

Aufhebungsvertrag

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Viele Arbeitsverhältnisse werden nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Das gilt vor allem dann, wenn sich Arbeitgeber schnell und ohne Prozess von Mitarbeitern trennen möchten. In der aktuell angespannten Wirtschaftslage haben Aufhebungsverträge Konjunktur. Damit der Vertrag wirksam ist, sind einige Voraussetzungen zu erfüllen. Lesen Sie mehr.

Regeln für die Kündigung gelten nicht

Anders als eine Kündigung, die einseitig erklärt wird, beendet der Aufhebungsvertrag – auch „Auflösungsvertrag“ genannt – das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Das heißt, der Arbeitnehmer muss zustimmen bzw. den Aufhebungsvertrag freiwillig unterzeichnen. Das Arbeitsverhältnis kann mit sofortiger Wirkung oder zu einem späteren Zeitpunkt beendet werden. Sie müssen weder die bei Kündigungen geltenden gesetzlichen oder vertraglichen Fristen beachten noch den Betriebsrat anhören. Sie können dieselben Trennungsgründe wie bei einer Kündigung haben, ersparen sich aber durch den Aufhebungsvertrag die jeweiligen weiteren Voraussetzungen:

  • Bei verhaltensbedingter Kündigung müssten Sie vorher ordnungsgemäß abgemahnt haben (außer bei schwerwiegender Pflichtverletzung);
  • bei betriebsbedingter Kündigung wäre die Sozialauswahl zu beachten (bei Betrieben über 5 Mitarbeitern),
  • und bei personenbedingter Kündigung, z.B. bei Krankheit, müsste die Negativprognose für die Zukunft nachprüfbar sein.

So gewinnen Sie den Arbeitnehmer

  • Sie wollen aus betriebsbedingten Gründen kündigen? Viele Arbeitnehmer lassen sich durch eine ordentliche Abfindung motivieren. Als Arbeitgeber machen Sie sich so auch von längeren Kündigungsfristen oder Sonderkündigungsschutz unabhängig. Mit der Abfindung können Sie darüber hinaus die Sperrzeiten des Arbeitslosengeldes ausgleichen, die dem Arbeitnehmer drohen, wenn er freiwillig den Arbeitsvertrag beendet. Stellen Sie ein gutes Arbeitszeugnis in Aussicht oder stellen Sie vorab ein gutes Zwischenzeugnis aus.
  • Steht ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung an und hat der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden, so kann er über einen Aufhebungsvertrag rasch das Unternehmen verlassen.
  • Sie wollen sich aus verhaltensbedingten Gründen von Ihrem Arbeitnehmer trennen? Dann ist ein Aufhebungsvertrag für ihn vorteilhaft, weil der Grund nicht bekannt wird. Entsprechendes gilt, wenn Sie in der Probezeit kündigen wollen.

Was Sie vermeiden sollten

  • Widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung. „Wenn Sie nicht unterschreiben, dann erhalten Sie die Kündigung!“ Eine solche Drohung ist unzulässig und der Arbeitnehmer kann nach Unterschrift den Aufhebungsvertrag wegen Drohung anfechten. Eine Anfechtung müssen Sie ebenfalls fürchten, wenn Sie den Arbeitnehmer durch arglistige Täuschung zur Unterschrift bewegen, etwa, wenn Sie ihn auf eine Nachfrage vorsätzlich falsch informieren.
  • Umgehung des Kündigungsverbots bei Betriebsübergang. Vorsicht ist geboten, wenn Sie das Kündigungsverbot bei Betriebsübergang durch einen Aufhebungsvertrag umgehen wollen. Der Arbeitnehmer kann dann nachträglich die Unwirksamkeit einklagen.
  • Missachtung der Aufklärungs- und Informationspflichten. Als Arbeitgeber sollten Sie den Arbeitnehmer auf Risiken aus dem Aufhebungsvertrag hinweisen. Dies betrifft insbesondere mögliche Nachteile, die ihm aus dem Verlust der betrieblichen Alters- bzw. Zusatzversorgung entstehen können. Anderenfalls könnte Sie der Arbeitnehmer auf Schadensersatz verklagen.

Formvorschriften

Aufhebungsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen eine eigenhändige Unterschrift leisten, ggf. einzeln auf der für den jeweils anderen bestimmten Ausfertigung.

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