Nach dem Gallup Engagement Index 2024 sind nur noch 14 Prozent der Beschäftigten emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden. 78 Prozent machen nur Dienst nach Vorschrift. Wie kann man das ändern? Sind Mitarbeiter nötig, die Leidenschaft und Erfahrung mitbringen?

Engagement Index

Das Marktforschungsinstitut Gallup hat 2024 rund 1.700 Beschäftigte in Deutschland befragt. Neben abnehmendem Engagement hat die Studie auch noch gezeigt, dass nur noch 21 Prozent ihren Führungskräften vertrauen. 2019 waren es noch 49 Prozent. Nur noch 16 Prozent sind mit ihren Führungskräften voll und ganz zufrieden. Gründe für die wachsende Unzufriedenheit mit dem Job und häufige Wechsel sind: Geld (64 Prozent), Führung (43 Prozent), Stress (40 Prozent) und Aufgaben (33 Prozent).

Es gibt also im Personalmanagement einen Bedarf, die Dinge grundsätzlich neu zu bewerten und andere Wege zu beschreiten. Möglicherweise sind viele Beschäftige nicht am richtigen Platz. Das betrift auch die Führungskräfte. Vielleicht ist es auch besser Kriterien wie Leidenschaft und Erfahrungen in den Vordergrund zu rücken statt formaler Abschlüsse und Noten. Begeisterung und Können schlagen Papier. Doch in vielen Unternehmen ist die Personalarbeit noch nicht darauf ausgerichtet.

Der klassische Notenansatz

Als die Bewerbungen noch in Stapeln auf dem Tisch der Personalverantwortlichen landeten, waren Noten neben dem formalen Eindruck der Bewerbung ein einfaches und schnelles Selektionskriterium. Jeder wollte die Notenbesten haben. Gute Noten standen für gute Leistungen. In vielen Branchen wie im Handwerk oder im Gastgewerbe war dieser formale Ansatz schon immer falsch. Junge Leute mit schlechten Noten, die sich aber schon seit frühester Kindheit gerne mit Holzbasteleien beschäftigt haben, werden z. B. vermutlich mal bessere Tischler werden als die Bewerber/innen mit nur guten Noten.

Leidenschaft als Hauptkriterium

Heute geht es mehr denn je darum, Personen mit Leidenschaft für eine Technologie, Branche oder Funktion zu finden und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Personen mit einer Leidenschaft für eine bestimmte Sache arbeiten in der Regel besser, intensiver und authentischer. Sie sehen Arbeit nicht als Last, sondern als Berufung an. Die beste Möglichkeit, Leidenschaft frühzeitig bei interessierten Schüler/innen und Studierenden zu erkennen, sind viele und gute Praktikumsplätze im Unternehmen. Sehen Sie Praktikanten nicht als Last, sondern als Chance.

Die Leidenschaft als Erfolgsfaktor ist auch bei Nachfolgeregelungen im Familienunternehmen wichtig. Gute Unternehmen wurden meist aus Leidenschaft für etwas und nicht aus der Not heraus gegründet. Wenn nun die Kinder der Gründergeneration nicht mehr diese ursprüngliche Leidenschaft teilen, kann das problematisch werden. Nur widerwillig übernehmende Kinder sind nicht gut für die Unternehmenszukunft. Familienfremde Manager, deren Leidenschaft für Ihr Unternehmen Sie aus langer Zusammenarbeit einschätzen können, sind dann vielleicht die bessere Wahl.

Erfahrungen bei Fach- und Führungskräften

Die Leidenschaft für eine Sache ist nicht nur bei Berufseinsteigern relevant, sondern auch für Fach- und Führungskräfte. Bei ihnen kommt jedoch noch die Erfahrung als wertvolle Qualifizierung hinzu. Deshalb ist die eigene Personalentwicklung ein wichtiger Baustein. Notwendig sind Investitionen in Aus- und Weiterbildung durch Arbeitgeber und lebenslanges Lernen der Arbeitnehmer. Wenn der Bedarf an Fach- und Führungskräften intern nicht ausreicht, geht es um die Rekrutierung erfahrener und zum Unternehmen passender Spezialistinnen und Spezialisten. Es geht dabei einerseits um Personalmarketing, um überhaupt Bewerbungen zu erhalten, und andererseits um das Erkennen der relevanten Erfahrungen. Arbeitsproben, Fachgespräche, Fallstudien und auch das eine oder andere Instrument der Eignungsdiagnostik können helfen. Und nicht zuletzt geht es auch darum, ältere Arbeitnehmer mit Erfahrung und dem Arbeitsethos der Boomer-Generation zu halten.