Bei harten Restrukturierungen, die in der aktuellen Wirtschaftskrise zunehmen, sind Widerstände der Mitarbeiter gegen notwendige Veränderungen zu erwarten. Die weichen Erfolgsfaktoren bei Sanierungen sind daher unbedingt zu beachten.

Merkmale von Widerständen

Veränderungen sind in Unternehmen, die in volatilen und wettbewerbsintensiven Branchen agieren, normal, ja sogar überlebensnotwendig. Manchen Unternehmen gelingt es gut, sich darauf einzustellen, in anderen sind Widerstände gegen Innovationen oder Veränderungen größer. Diese zeigen sich verbal (lästernd), nonverbal (mürrisch), aktiv (aufrührerisch) oder passiv (innerlich kündigend). Häufig ist das Beharren auf den Status Quo ein erster Schutz-Reflex. Dahinter stehen vielfach Ängste, die zum Teil noch unbewusst oder unausgesprochen sind.

Widerständen vorbeugen

• Frühzeitige und umfassende Information: So können sich alle Beteiligten bereits im Vorfeld auf Neuerungen gedanklich einstellen und eigene Ideen äußern, die den Innovationsprozess unter Umständen noch weiter voranbringen oder größere Anpassungsschwierigkeiten umgehen helfen.
• Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungs- und Entwicklungsprozessen: Soweit dies möglich ist, sollten sämtliche Betroffene in den Innovationsprozess eingebunden werden. Die Mitarbeiter können sich so frühzeitig mit ihren Fragen und Ideen einbringen. Damit wird der unternehmensverträgliche und kritisch-konstruktive Umgang mit anstehenden Veränderungen gefördert.
• Stabile Rahmenbedingungen bieten: Neuerungen bedeuten Unsicherheit. Sie verlieren ihren potenziellen Schrecken, wenn sie einschätzbar werden und ein fester Orientierungsrahmen besteht. Dazu gehören z. B. die Besinnung auf das gemeinsame Leitbild und die Klarstellung, inwiefern bereits vorhandene Organisationsstrukturen und Arbeitsabläufe unverändert bleiben. So wird der Angst erzeugenden Gerüchtebildung vorgebeugt, nichts sei künftig mehr sicher.
• Führungskräfte als Vorbild: Man kann es nicht oft genug betonen. Veränderungen müssen durch das Management vorgelebt werden. Wer „Wasser predigt, aber Wein säuft“ hat ganz schlechte Karten bei Mitarbeitern, die ein feines Gespür für die Ernsthaftigkeit ihrer Führung haben.

Widerstände abbauen, Nörgler erkennen

Teams in Veränderungsprozessen setzen sich immer aus unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammen. Es gibt z. B. Macher, Kreative, Mitläufer und Experten, aber auch immer wieder Bedenkenträger, die alles kritisch sehen und am liebsten auf der Bremse stehen. Gegen gesunde Skepsis ist nichts einzuwenden. Problematisch ist nur chronische Nörgelei, die irgendwann alle nervt, Ihre Führungsautorität untergräbt und notwendige Veränderungsprozesse aufhält.

Nörgler sind eher Pessimisten und Perfektionisten mit großer Angst vor Fehlern. Ihr Körper nimmt daher häufig eine Abwehrhaltung ein, wie z. B. aufrechter Oberkörper, verschränkte Arme, Stirnrunzeln, verkrampfte Hände. Sprachlich bremsen Nörgler gerne durch Panikmache, Verzögerung, Verwirrung und Lächerlichmachen. Nörgler strahlen mit Ihrer negativen Denkweise und Energie auf andere Mitarbeiter aus. Sie demotivieren Teams und verbreiten schlechte Stimmung.

Harte Schnitte

Wenn es das Arbeitsrecht zulässt, trennen Sie sich möglichst schnell von wenig konstruktiven Nörglern. Konstruktive Bedenkenträger zeichnen sich dagegen durch Vorsicht, Sorgfalt und Erfahrungen aus. Nutzen Sie diese Worst-Case-Experten, in dem Sie ihnen z. B. die Aufgabe einer fundierten Risikoanalyse geben. Richtig eingesetzt, sind Skeptiker ein Korrektiv bei überschäumendem Optimismus.